Entgelttransparenz 2026: Das müssen Arbeitnehmer über die EU-Richtlinie wissen
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtete alle Mitgliedstaaten, sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat das noch nicht getan: Ein Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht (Stand: Oktober 2026). Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 mit dem individuellen Auskunftsanspruch nach § 10 i. V. m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG. Dieser Ratgeber fasst zusammen, was heute gilt, was die Richtlinie vorsieht und wie Beschäftigte ihr Auskunftsrecht nutzen können.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern und mehr Transparenz über die Vergütungsstrukturen in Unternehmen herzustellen. Kern des Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte können schriftlich erfragen, wie hoch das mittlere Entgelt von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit ist.
Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 soll das Gesetz geändert werden; ein Gesetzentwurf ist noch nicht veröffentlicht. Bis dahin gelten die bestehenden Regeln unverändert.
Der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG
Wer hat Anspruch auf Auskunft? Der Auskunftsanspruch gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
| Voraussetzung | Regelung |
|---|---|
| Mindestgröße des Betriebs | in der Regel mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber |
| Beschäftigungsverhältnis | Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch in Teilzeit oder befristet |
| Häufigkeit der Anfrage | Einmal pro zwei Jahre (außer bei wesentlicher Änderung der Tätigkeit) |
| Geschlecht der Vergleichsgruppe | Mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit müssen vorhanden sein |
Was kann man erfragen?
Die Auskunft umfasst das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Du kannst selbst angeben, welche Bestandteile für dich relevant sind — zum Beispiel Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), Zulagen für Schichtarbeit oder Leistungsprämien, sofern betriebsweit geregelt.
Fristen und Verfahren
Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern muss die Auskunft innerhalb von 3 Monaten nach Zugang der Anfrage erteilt werden.
In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser gesetzlich die zuständige Stelle für den Auskunftsanspruch. Der Betriebsrat hat Zugang zu den Gehaltsdaten und ist verpflichtet, die Auskunft zu erteilen. Er darf dabei keine Rückschlüsse auf individuelle Personen zulassen.
Was ändert die EU-Richtlinie 2026?
Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Die folgenden Neuerungen sieht die Richtlinie vor; für Arbeitgeber in Deutschland gelten sie erst mit dem Umsetzungsgesetz:
Neue Berichtspflichten für Arbeitgeber
- Ab 250 Beschäftigte: Jährlicher Entgeltbericht, erstmals bis 7. Juni 2027
- 150 bis 249 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2027
- 100 bis 149 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2031
- Mehr als 200 Beschäftigte: Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG besteht bereits heute
Stärkere Rechte für Betroffene
Beträgt der Entgeltunterschied in einer Gruppe von Beschäftigten mindestens 5 Prozent, ist er nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, müssen berichtspflichtige Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Bei Indizien für eine Diskriminierung sieht die Richtlinie eine Beweislastumkehr vor (Art. 18) – der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Frist zur Umsetzung
Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie in deutsches Recht endete am 7. Juni 2026. Ein Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht; laut Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage (BT-Drucksache 21/7026, Juli 2026) soll das Gesetzgebungsverfahren erst noch eingeleitet werden. Bis dahin gilt gegenüber privaten Arbeitgebern das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
Gender Pay Gap in Deutschland – aktuelle Daten
Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland betrug 16 Prozent (2023, Destatis). Das bedeutet: Frauen verdienten im Durchschnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer. Der EU-Durchschnitt lag 2023 bei 12 Prozent (EU-Kommission / Eurostat).
Der Gender Pay Gap ist die prozentuale Differenz durchschnittlicher Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern. Er wird als unbereinigter Gap (Rohwert) und bereinigter Gap (unter Berücksichtigung von Strukturunterschieden wie Berufserfahrung, Branche, Teilzeitquote) berechnet.
So setzt du dein Auskunftsrecht durch
Schritt 1: Betriebsgröße prüfen
Hat der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber? Der Auskunftsanspruch gilt nur oberhalb dieser Schwelle. Prüfe das Unternehmen im Impressum, in öffentlichen Registern oder direkt bei der HR-Abteilung.
Schritt 2: Vergleichsgruppe definieren
Welche Tätigkeit soll verglichen werden? Nutze deine eigene Jobbeschreibung und recherchiere vergleichbare Stellen im Unternehmen. Die Vergleichsgruppe muss aus mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts bestehen.
Schritt 3: Anfrage stellen
Richte die Anfrage in Textform an den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder direkt an den Arbeitgeber. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen innerhalb von 3 Monaten antworten.
Schritt 4: Auskunft prüfen und nutzen
Die Auskunft allein verpflichtet den Arbeitgeber zu nichts. Sie ist jedoch ein sachliches Argument in der Gehaltsverhandlung. Wer nachweisen kann, dass das eigene Gehalt unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, hat eine belastbare Grundlage.
Tipp: Nutze die Auskunft in Kombination mit aktuellen Marktdaten. Auf check-dein-gehalt.online findest du Median-Gehälter für über 800 Berufe aus dem Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit – ideal als zusätzliche Argumentationsgrundlage.
Offizielle Musterformulare zum Auskunftsverlangen (EntgTranspG)
Ein Auskunftsgesuch nach § 10 i. V. m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG kann in Textform gestellt werden — ein Formular ist nicht vorgeschrieben. Das zuständige Bundesministerium stellt zwei offizielle Muster bereit (keine Pflichtformulare):
- Muster für Beschäftigte nicht tarifgebundener oder nicht tarifanwendender Arbeitgeber (PDF)
- Muster für Beschäftigte tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber und im öffentlichen Dienst (PDF)
Quelle: Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) — Entgelttransparenzgesetz, Formulare für Beschäftigte.
Häufige Fragen
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland aktuell?
Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland betrug 16 Prozent (2023, Destatis). Das bedeutet: Frauen verdienten im Durchschnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer. Der EU-Durchschnitt lag 2023 bei 12 Prozent (EU-Kommission / Eurostat).
Ab wann gelten die neuen Berichtspflichten für Arbeitgeber nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 endete am 7. Juni 2026; ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht. Die Richtlinie sieht Entgeltberichte für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten vor: ab 250 Beschäftigten jährlich und ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre, jeweils erstmals bis 7. Juni 2027; ab 100 Beschäftigten alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2031. Für Arbeitgeber in Deutschland gelten diese Pflichten erst mit dem Umsetzungsgesetz.
Welches Auskunftsrecht habe ich nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber haben nach § 10 i. V. m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG einen Auskunftsanspruch: Sie können in Textform das Vergleichsentgelt einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit des anderen Geschlechts erfragen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen innerhalb von 3 Monaten antworten.
Was passiert, wenn der Gender Pay Gap in einem Betrieb über 5 Prozent liegt?
Nach der EU-Richtlinie müssen berichtspflichtige Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, wenn der Entgeltunterschied in einer Gruppe von Beschäftigten mindestens 5 Prozent beträgt, nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird. In Deutschland gilt das erst mit dem Umsetzungsgesetz.
Müssen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angegeben werden?
Noch nicht verpflichtend. Die EU-Richtlinie 2023/970 sieht vor, dass Bewerberinnen und Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne erhalten – etwa in der Stellenausschreibung – und zwar unabhängig von der Größe des Arbeitgebers. In Deutschland gilt das erst mit dem Umsetzungsgesetz. Mehr zu Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen 2026
Alle Angaben basieren auf dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in der zum Redaktionsdatum geltenden Fassung und der EU-Richtlinie (EU) 2023/970; Stand der Umsetzung: Oktober 2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.