Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen 2026
Die EU-Richtlinie 2023/970 sieht vor, dass Bewerberinnen und Bewerber vorab Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Gehaltsspanne erhalten. In Deutschland ist die Richtlinie noch nicht umgesetzt: Ein Umsetzungsgesetz gibt es nicht (Stand: Oktober 2026), eine gesetzliche Vorgabe für Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen besteht derzeit nicht. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
Was sagt die EU-Richtlinie 2023/970?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) richtet sich an die Mitgliedstaaten. Nach Art. 5 sollen Bewerberinnen und Bewerber vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten – so rechtzeitig, dass eine informierte Verhandlung möglich ist, zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Eine zwingende Angabe in der Stellenanzeige selbst schreibt Art. 5 nicht vor. Ziel ist es, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern abzubauen.
Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht endete am 7. Juni 2026. Ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht; laut Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage (BT-Drucksache 21/7026, Juli 2026) soll das Gesetzgebungsverfahren erst noch eingeleitet werden. Gegenüber privaten Arbeitgebern gilt bis dahin das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
Wer wäre betroffen?
Art. 5 der Richtlinie nennt keine Mindestgröße des Arbeitgebers. Anders ist es beim heute geltenden Auskunftsanspruch nach § 10 i. V. m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG, der nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten besteht.
Ob und wie Deutschland die Vorgabe für kleine und mittlere Unternehmen umsetzt, entscheidet erst das Umsetzungsgesetz.
Welche Angaben sieht die Richtlinie vor?
Art. 5 nennt Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, beruhend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, sowie gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen eines Tarifvertrags. Die Information soll vor dem Vorstellungsgespräch vorliegen, etwa in der Stellenausschreibung.
Welche Angaben Arbeitgeber in Deutschland konkret machen werden, legt erst das Umsetzungsgesetz fest.
Rechtliche Folgen
In Deutschland hat eine fehlende Gehaltsangabe in der Stellenausschreibung derzeit keine gesetzlichen Folgen, weil die Richtlinie noch nicht umgesetzt ist. Für die Zeit danach sieht die Richtlinie vor:
- Die Mitgliedstaaten legen wirksame Sanktionen fest (Art. 23); welche in Deutschland gelten, regelt erst das Umsetzungsgesetz
- Beweislastumkehr in Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung (Art. 18)
- Schadensersatz bei Entgeltdiskriminierung (Art. 16)
Schon heute gilt: Bei einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Entgelt bestehen Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 AGG), mit Beweiserleichterung bei Indizien (§ 22 AGG).
Was können Beschäftigte tun?
Wenn eine Stellenausschreibung keine Gehaltsspanne enthält, haben Bewerberinnen und Beschäftigte schon heute einige Möglichkeiten:
- Nachfragen: Vor dem Vorstellungsgespräch um die Gehaltsspanne bitten – einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es in Deutschland bis zur Umsetzung nicht
- Auskunftsanspruch nach § 10 i. V. m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG: Für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bereits jetzt nutzbar
- Betriebsrat einschalten: Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei Fragen der Entgeltgestaltung
- Gewerkschaft kontaktieren: Beratung und rechtliche Unterstützung bei Diskriminierungsverdacht
Gehaltsdaten als Verhandlungsgrundlage
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Ab wann gelten Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen in Deutschland?
Derzeit gibt es in Deutschland keine gesetzliche Vorgabe, Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen anzugeben. Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden sollen; ein Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht (Stand: Oktober 2026). Erst mit diesem Gesetz werden die Vorgaben für Arbeitgeber in Deutschland verbindlich.
Was sieht die EU-Richtlinie zu Gehaltsspannen vor?
Nach Art. 5 der Richtlinie haben Bewerberinnen und Bewerber Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne – so rechtzeitig, dass eine informierte Verhandlung möglich ist, zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Eine zwingende Angabe in der Stellenanzeige schreibt Art. 5 nicht vor. Eine Mindestgröße des Arbeitgebers nennt die Vorschrift nicht.
Kann ich mich in Deutschland schon direkt auf die Richtlinie berufen?
Gegenüber privaten Arbeitgebern grundsätzlich nicht: Eine nicht umgesetzte EU-Richtlinie begründet zwischen Privaten keine unmittelbaren Ansprüche. Bis zur Umsetzung gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 mit dem Auskunftsanspruch nach § 10 i. V. m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG (Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten).
Was passiert, wenn ein Arbeitgeber keine Gehaltsspanne angibt?
In Deutschland hat das derzeit keine gesetzlichen Folgen, weil es noch keine Umsetzungsregel gibt. Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame Sanktionen festzulegen (Art. 23). Welche Sanktionen in Deutschland gelten werden, legt erst das Umsetzungsgesetz fest.
Können Beschäftigte Schadensersatz fordern?
Bei einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Entgelt können Beschäftigte schon heute Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 AGG) geltend machen; bei Indizien für eine Benachteiligung gilt eine Beweiserleichterung (§ 22 AGG). Die Richtlinie sieht zusätzlich Schadensersatz (Art. 16) und eine Beweislastumkehr (Art. 18) vor – in Deutschland erst mit dem Umsetzungsgesetz.
Gibt es Ausnahmen für kleine Unternehmen?
Art. 5 der Richtlinie nennt keine Mindestgröße des Arbeitgebers. Wie Deutschland die Vorgabe umsetzt, steht noch nicht fest. Der heutige Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten.
Was ist der Unterschied zwischen EU-Richtlinie und deutschem Entgelttransparenzgesetz?
Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten, unter anderem Informationsrechte von Bewerbern zum Einstiegsentgelt und Auskunftsrechte von Beschäftigten einzuführen. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 regelt bereits das individuelle Auskunftsrecht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Die Umsetzung der Richtlinie steht in Deutschland noch aus.
Stand der Umsetzung: Oktober 2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.